- levert fra Assessio Norge.
- Øke kvaliteten på ansettelsen: En evnetest har validitet (predikerer fremtidig jobbadferd til aktuell stilling) på 0,51 og personlighetstest på 0,41. Til sammenligning har et ustrukturert intervju validitet på 0,38 og strukturert intervju 0,51. Case har validitet på 0,54 og referanse intervju 0,26. Ved å kombinere ulike metoder i en utvelgelsesprosess, vil vi styrke treffsikkerheten og øke muligheten for å finne den beste kandidaten til oppgavene som skal løse.
- Øke rettferdigheten ved ansettelsen ved å eliminere subjektive bedømmelser og øke bruk av kompetansebaserte metodikk.
- Effektivisere. Spesielt ved bruk av evnetester tidlig i prosessen.
Testen belyser personlighet og grunnleggende egenskaper som viser hvordan mennesker skiller seg fra hverandre. Egenskaper kommer frem i arbeidshverdagen, og påvirker hvordan oppgaver løses, hvordan andre oppfatter oss og hvordan vi oppfatter andre.
Ingen egenskaper er rett eller galt, men målt opp mot kompetansekrav til en stilling, vil vi kunne identifisere de kandidatene som matcher best på egenskaper i forhold til aktuell rolle.
Testen er basert på femfaktor modellen med underfaktorer som predikerer adferd i gitte situasjoner. De fem hovedfaktorene måler en kandidats profil basert på egenskaper som: målbevissthet, emosjonell balanse, åpenhet, ekstroversjon og sosial stil.
Testen er normativ og DNV-GL sertifisert siden 2013.
Testen baseres på 200 spørsmål og tar 15-25 minutt og besvare.
Etter testresultat genereres kandidatrapport, tolkningsrapport og kompetanserapport. For et ansettelsesutvalg vil kompetanserapporten være aktuell i forhold til de egenskaper som er beskrevet i annonsen, og som vil være forhåndsdefinert gjennom en behovsanalyse.
Testen kan benyttes både på medarbeider og ledernivå.
Matrigma er et verktøy som kan gjøre utvelgelsesprosessen mer treffsikker og rettferdig for aktuelle kandidater til en stilling.
Alle søkere som er funnet formelt kvalifisert til en stilling, vil kunne være aktuelle mottakere for en slik type test, eller man kan sende ut testen etter gjennomført intervju sammen med en personlighetstest.
Matrigma er en test som undersøker logisk problemløsningsevne. Kandidaten blir utfordret på å se sammenhenger og mønstre, fylle ut informasjon der denne mangler og se sammenhenger mellom ulike objekter. Testen er forskningsbasert og måler på en treffsikker måte en persons problemløsningsevne.
Testen måler generell evne.
Er DNV/GL sertifisert siden 2013.
Non verbal test.
Kan benyttes både på leder og medarbeidernivå.
To versjoner: en klassisk med 30 oppgaver som tar 30 minutter og en adaptiv versjon med 12-150 oppgaver som tar maks.12 minutter.
Kompetansebasert testing anbefales, og innebærer at en DNV sertifisert rådgiver fra HR deltar fra starten av en rekrutteringsprosess. Aktuelle kompetanser for stillingen forhånds defineres utfra et eget kompetanserammeverk i samarbeid med leder og ansettelsesutvalg. Kompetanserammeverket er forskningsmessig forankret, og vil være beskrivende for ønsket adferd opp mot aktuell rolle. På denne måten utarbeides en behovsanalyse hvor man skreddersyr kompetanseprofilen, og sikrer en rød tråd gjennom hele rekrutteringsprosessen. Kompetanseprofilen vil så kunne gjenspeiles under personlige egenskaper i stillingsannonsen og kunne gi en totalvurdering av kandidatens match opp mot aktuell profil. Testingen vil basere seg på de DNV sertifiserte testene Map og Matrigma.
Etter testing vil man få utarbeidet brukervennlige rapporter til benyttelse for DNV sertifisert rådgiver, leder/ansettelsesutvalg og kandidat. På bakgrunn av forhåndsdefinert kompetanseprofil, vil systemet også genere intervju maler til bruk under intervjuet, og som bygger på metode for kompetansebasert intervju teknikk. Rådgiver fra HR vil sikre forsvarlig tilbake lesning av test resultat overfor aktuelle kandidater, og at dette skjer på en etisk forsvarlig måte etter gjeldende GDPR lovgivning.
Testing kan også gjennomføres senere i en ansettelsesprosess. Metodikken vil da måtte tilpasses. Kvaliteten i hva man kan lese ut av testrapportene kan reduseres fordi man ikke har sikret en forhåndsdefinert kompetanse profil som kandidatene matcher mot.
Det er også mulig å benytte kun en av testene f.eks. kun MAP personlighetstest. For nærmere rådgivning på dette, kan HR kontaktes.