Lønnspolitikken har til hensikt å skape forutsigbarhet og mulighet for alle ansatte til å kunne innrette seg i henhold til den. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner.
I Kristiansand kommune skal vi være på lag, vi skal ha det på stell og vi skal være på hugget. For lønnspolitikken innebærer det:
På lag - Lønnspolitikken er utarbeidet i samarbeid med tillitsvalgte og drøftet med fagorganisasjonene. Lønnspolitikken gjelder alle ansatte. Den skal være kjent og tilgjengelig for alle. Lønnspolitikken skal etablere en naturlig sammenheng mellom innhold og krav til kompetanse i stilling, arbeidstakers kompetanseutvikling og lønnsnivå.
På stell - Lønn skal fastsettes på samme måte for alle. Det innebærer at alle har krav på å bli vurdert etter samme kriterier og normer som andre i tilsvarende eller lignende stillinger. Arbeidet med lønn skal være transparent, slik at tillitsvalgte og andre aktuelle aktører har mulighet til å følge med på lønnsutviklingen. Kommunen forvalter fellesskapets midler og skal ha en rasjonell bruk av lønnsmidler.
På hugget - Kristiansand kommune skal tilby konkurransedyktige lønns- og arbeidsvilkår og gode pensjons- og forsikringsvilkår. Kommunen skal ha god oversikt over rekrutteringssituasjonen og arbeidsmarkedet i regionen og ha et lønnsnivå tilpasset dette. Lønnspolitikken skal bidra til gode og bærekraftige tjenester.
Kristiansand kommunes lønnspolitikk består av et hoveddokument og et antall vedlegg. Hoveddokumentet tar for seg overordnede prinsipper. Vedleggene beskriver hvordan lønnspolitikken skal utøves.
Kommuneplanens samfunnsdel fastslår at Kristiansand kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver og en inkluderende arbeidsplass. Kommunens arbeidsgiverstrategi beskriver hva dette betyr i praksis og hvordan vi skal jobbe med organisasjonskultur og ledelse, helsefremmende arbeidsplasser og riktig kompetanse. Arbeidsgiverstrategien følger opp kommunens visjon – Sterkere sammen.
Utøvelse av den lokale lønnspolitikken skal bidra til å realisere disse prioriteringene. Kommunen skal ha lønns- og arbeidsvilkår som gjør det mulig å beholde, utvikle og rekruttere riktig kompetanse – slik at vi sammen kan gi innbyggerne tjenester av god kvalitet og bygge tillit til kommunen.
Kristiansand kommune er regionens største arbeidsgiver med over 9.000 ansatte. Kommunen har et vidt spekter av yrkesgrupper. Lønnspolitikken gjelder for alle ansatte og avgrenses til å handle om lønn. Lønn påvirkes av ansvar, kompetanse og utdanning, stillingskompleksitet, innsats og resultater. Rekrutteringsutfordringer kan også påvirke lønnsnivået.
Hovedtariffavtalen beskriver hvordan lønn fastsettes og gir rammer for lokal lønnspolitikk i den enkelte kommune. Dette dokumentet rettes mot det lokale handlingsrommet.
Den lokale lønnspolitikken skal i følge HTA kap. 3, § 3.2 bidra til å:
Lønnspolitikken må sees i sammenheng med de utfordringer som gjelder for kommunen til enhver tid.
Kommunen skal ha en lønnspolitikk som gjør det mulig å beholde, utvikle og rekruttere riktig kompetanse. Lønnspolitikken støtter kommunens handlingsplan for strategisk kompetanseutvikling og rekruttering.
Arbeidsgivers ansvar:
Med likelønn menes at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn, jf. likestillingsloven § 34.
«Likelønn mellom kvinner og menn betyr ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi, skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier og normer. Likestillings- og diskrimineringsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på en likeverdig måte etter de samme kriteriene.» (Likestillings- og diskrimineringsombudet, ldo.no)
Ansatte som er eller har vært i foreldrepermisjon har rett til å få sin lønn vurdert på samme måte som andre ansatte, jf. Likestillingsloven § 33.
Ansatte i foreldrepermisjon og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger, jf. HTA kap. 3 § 3.2.
I tråd med HTA gjennomføres hvert år lønnspolitiske drøftingsmøter mellom kommunedirektøren og fagforeningene. Blant drøftingstemaene er kriterier for lokale lønnstillegg for inneværende år, jf. HTA kap. 3 § 3.2.1.
Kapittel 4 (eksklusiv ledere):
Fastsetting av lønn ved tilsetting for ansatte i kapittel 4 foretas av nærmeste leder med personalansvar. Lønnsfastsettelse ut over garantilønn i Hovedtariffavtalen, lokalt etablerte tillegg og rammene fastsatt i kommunens lønnspolitikk skjer etter anbefaling fra kommunalsjef. Lønnsvedtak fattes i slike tilfeller av Forhandlingsleder (Jfr. «Delegering fra kommunedirektøren»)
For stillinger i Hovedtariffavtalens kapittel 4 er det angitt stillingskoder, lønnsstiger og ansiennitetsregler som samlet avgjør lønnsnivået for den ansatte, sammen med lokalt etablerte tillegg. Med lokalt etablerte tillegg menes tillegg gitt kollektivt til en definert gruppe ansatte eller en funksjon.
Fastsetting av lønn ved tilsetting gjøres med bakgrunn i kompetansekravet som er angitt i stillingsannonsen. Det innebærer for eksempel at stillinger med krav om 3-årig høyskoleutdanning ikke gir uttelling for utdanning ut over 3 år, med mindre det er åpnet for det i utlysningsteksten.
For undervisningsstillinger er det egne regler for lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode (Jfr. Hovedtariffavtalen – vedlegg 2).
For kapittel 3 og 5, samt lederstillinger i kapittel 4:
Fullmakt for fastsetting av lønn ved tilsetting for:
-ledere i kap. 3.4.2 og 3.4.3
-ansatte i kap. 5
-ansatte med stillingskode som leder eller fagleder i kapittel 4
er delegert til direktørene i kommunalområdet, i samsvar med retningslinjene i lokal lønnspolitikk (Jfr. Delegering fra kommunedirektøren)
Hovedtariffavtalen har ikke lønnsstiger for disse stillingene. De vesentlige faktorene ved lønnsfastsettelse er stillingens ansvar og kompleksitet og den ansattes kompetanse og arbeidserfaring. Dersom det er vanskelig å rekruttere til stillingen, kan det være nødvendig å tilby høyere lønn enn det etablerte nivået. Lønn som virkemiddel ved rekruttering kan benyttes når en stilling har vært utlyst mer enn en gang.
Nyansatte uten, eller med lite erfaring innenfor stillingens ansvar og oppgaver tilbys normalt en lavere lønn enn erfarne kollegaer.
Lønn ved tilsetting er et anliggende mellom arbeidsgiver og den som skal ansettes. Fagforeningene har ingen rolle i fastsetting av lønn ved tilsetting.
Kapittel 3
3.4.1
Kommunedirektør og direktørene for områdene utgjør ledelsesnivå 1 / toppledelsen i Kristiansand kommune. Kommunedirektøren har stillingskode 9430, øvrige direktører har 9440.
3.4.2
Kommunalsjefer og Stabsledere utgjør ledelsesnivå 2, og Enhetsledere ledelsesnivå 3. Stillingskode er 9451. For enhetsledere i skole (rektor) er stillingskoden 9951.
3.4.3
Nivå 4 er avdelingsledere (for By og stedsutvikling nivå 4 og 5). I Kristiansand kommune har avdelingsledere med selvstendig ansvar for budsjett, personal og fag stillingskode 9454. Avdelingsledere med særaldersgrense har stillingskode 9455.
Assisterende rektor/Avdelingsleder/Undervisningsinspektør har stillingskode 9954.
Kapittel 5
Hovedtariffavtalen forutsetter som hovedregel at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning eller utdanning tilsvarende plassering i en av de øvrige stillingskodene i kap. 5. Unntak fra hovedregelen skal begrunnes skriftlig. Begrunnelsen skal arkiveres i den ansattes personalmappe. Kopi av begrunnelse skal sendes forhandlingsleder.
Aktuelle stillingskoder framkommer i vedlegg 1 til Hovedtariffavtalen.
Kapittel 4
Innplassering i stillingskode ved tilsetting gjøres ut fra kompetansekravet som er angitt i utlysningsteksten, forutsatt at den ansatte har kompetansen som etterspørres.
Dersom den ansatte har kompetanse ut over krav og ønsker i utlysningen, er det utdanningskrav i utlysningsteksten som er styrende for innplassering i stillingskode.
Aktuelle stillingskoder framkommer i vedlegg 1 til Hovedtariffavtalen.
Hovedtariffavtalen kapittel 3.1:
«Arbeidstakere kan som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel i tariffperioden, jf. dog punkt 3.4.0 nr. 3. Endring av kapitteltilhørighet kan likevel skje ved betydelig endret ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver drøfte med den berørte arbeidstakerorganisasjon.»
Myndighet til å endre lønnskapittel ligger hos forhandlingsleder. Det skal utarbeides referat eller protokoll som arkiveres i den ansattes personalmappe.
For de fleste ansatte med stillingskoder i Hovedtariffavtalens kapittel 4 må det beregnes lønnsansiennitet etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen, kap. 1 § 12.1.
Ansiennitet beregnes etter reglene som gjelder på tidspunktet den ansatte tiltrer stillingen. Lønnsansiennitet har stor påvirkning på ansattes lønn, og det er derfor viktig at den beregnes riktig.
Lønnssystemet i vår tariffavtale gjør at alle stillinger som følger lønnsstige får ansiennitetsopprykk. Det betyr for eksempel at dersom man plasserer to ansatte på ulikt ansiennitetstrinn med lik lønn, vil den med lavest ansiennitet automatisk få høyere lønn enn den andre på et senere tidspunkt.
Lønnsansiennitet - prosedyre for beregning
Unntak
I Kristiansand kommune kan det gis tilleggsansiennitet som rekrutteringsvirkemiddel for enkelte yrkesgrupper og stillingskoder. Se vedlegg om Tilleggsansiennitetfor oversikt over hvilke ansatte det er aktuelt for.
Enkelte stillingskoder i kapittel 4 får ikke ansiennitetstillegg, og det er ikke nødvendig å beregne lønnsansiennitet for disse. Se vedlegg 1 i Hovedtariffavtalen «Stillingskoder som arbeidsleder/formann, leder og fagleder», og «Lærlinger, utdanningsstillinger, unge arbeidstakere mm.»
For ansatte med stillingskoder i Hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5 bestemmes all lønn lokalt. Det er ikke nødvending å beregne lønnsansiennitet for disse stillingene.
Tilleggsansiennitet som rekrutteringsvirkemiddel
Fra 1. mai 2022 åpner Hovedtariffavtalen for at kommunen kan gi tilleggsansiennitet for ansatte / grupper av ansatte kommunen har rekrutteringsutfordringer med.
(Jf. IV TIL PROTOKOLL b):
«Rekruttering
Som en midlertidig ordning kan det, etter drøfting med berørte tillitsvalgte, gis tilleggsansiennitet ved særskilte rekrutteringsutfordringer.»
Effekten av å gi tilleggsansiennitet er at ansatte vil få en høyere begynnerlønn. Dette er en fordel de har med seg fram til deres reelle ansiennitet er 16 år.
I Kristiansand kommune kan tilleggsansiennitet benyttes som rekrutteringsvirkemiddel innenfor enkelte yrkesgrupper i bestemte stillingskoder. Ansatte innenfor gruppene har ikke krav på å få tilleggsansiennitet, det er et rekrutteringsvirkemiddel som kan benyttes når leder mener det er behov.
Det er Kommunedirektøren som etter drøfting avgjør hvilke grupper som er aktuelle. Det er opp til Kommunalsjef å avgjøre om, og i så fall hvor mye tilleggsansiennitet skal gis.
Når ansatte har fått tilleggsansiennitet skal dette registreres i personalmappen.
Ved ansettelse i ny stilling det ikke gis tilleggsansiennitet for, skal ansienniteten beregnes på nytt.
Ved omplassering til stilling det normalt ikke gis tilleggsansiennitet for, skal lønn og tilleggsansiennitet beholdes.
Grupper som kan gis tilleggsansiennitet i Kristiansand kommune:
|
Område |
Stillings-kode |
Tittel |
Tilleggsansiennitet som kan gis |
|
By- og stedsutvikling Eiendom |
7517 |
Fagarbeider* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Eiendom |
7718 |
Fagarbeider med fagskoleutdanning* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Eiendom |
7177 |
Tekniker* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Ingeniørvesenet |
7517 |
Fagarbeider* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Ingeniørvesenet |
7716 |
Spesialfagarbeider* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Ingeniørvesenet |
7718 |
Fagarbeider med fagskoleutdanning* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Parkvesenet |
7517 |
Fagarbeider* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
By- og stedsutvikling Parkvesenet |
7718 |
Fagarbeider med fagskoleutdanning* |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
Organisasjon - IT |
Alle** |
Alle** |
Tilleggsansiennitet slik at total ansiennitet blir maksimalt 16 år |
|
|
|
|
|
*Gjelder fagarbeidere med håndverksfag eller maskinførerfag
** Det kan gis tilleggsansiennitet til alle ansatte i kapittel 4 i IT-enheten, uavhengig av stillingskode.
Om funksjonstillegg:
Funksjonstillegg er mest aktuelt for ansatte med stillingskode i hovedtariffavtalens kapittel 4. Godtgjøring for funksjoner kan avtales i forhandlinger med hjemmel i Hovedtariffavtalen kapittel 4.2.1.
Ansatte som får midlertidig tillagte arbeidsoppgaver utover stillingens grunnleggende innhold og/eller ansvar kan tilstås et funksjonstillegg i tillegg til ordinær årslønn.
Funksjonstillegget er midlertidig og avvikles når det utvidede ansvaret opphører. Det er arbeidsstedet som har ansvar for å melde oppstart og opphør av funksjonstillegg for ansatte.
Funksjoner skal ha et avklart start- og slutt-tidspunkt. Det skal ikke gis funksjonstillegg dersom det er ment at den ansatte har oppgaven som en permanent del av sin stilling.
For undervisningspersonalet gjelder egne regler om godtgjøring for funksjoner (Jfr. SFS 2213, pkt 9.1).
Oversikt over etablerte funksjonsstillinger med funksjonstillegg i Kristiansand kommune (alle beløp på årsbasis) (Ikke tilgjengelig)
Andre etablerte lønnstillegg i Kristiansand kommune (Ikke tilgjengelig)
Alle ansatte i Kristiansand kommune har ansvar for å tilegne seg relevant kompetanse, delta i opplæring, dele kompetanse og bidra til at arbeidsplassen er en god læringsarena.
Lønnspolitikken skal understøtte kommunens handlingsplan for strategisk kompetanseutvikling og rekrutteringog de prioriteringene som kommer frem i områdenes kompetanseplaner.
Ledere i hovedtariffavtalens kapittel 3.4.2 og 3.4.3
Ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 5
Hvert år drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg i forkant av lønnsforhandlingene. Kompetanse kan være ett av flere kriterier som vektlegges.
Ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 4 (eksklusiv ledere)
Eventuelle lønnstillegg for gjennomført kompetanseheving skal skje etter følgende kriterier:
Kompetanseforhandlinger
Kompetanseforhandlinger kan gjennomføres når en ansatt har gjennomført relevant etter-/videreutdanning, jf. Hovedtariffavtalen kapittel 4.2.4.
I Kristiansand gjennomføres kompetanseforhandlinger 2 ganger pr. år. Krav sendes fra organisasjonene til forhandlingsleder innen 1.mars og 1.oktober. Nærmeste leder kan henvende seg til forhandlingsleder dersom de har uorganiserte ansatte som har tatt videreutdanning i tråd med kriteriene beskrevet ovenfor.
Lønnsmessig uttelling kan gis i form av ny stillingskode eller kompetansetillegg.
Endret stillingskode
Fra 1. mai 2022 har retten til endret stillingskode blitt tydeligere gjennom HTA kap. 4.0, punkt 5: «Gjennomført relevant videreutdanning etter avtale, og i tråd med lokal kompetanseutviklingsplan, gir opprykk til relevant ny stillingskode hvis den ansatte oppfyller kravene til høyere plassert stillingsgruppe.»
Kompetansetillegg
Det kan gis kompetansetillegg på inntil 20.000 kr* pr år for 60 studiepoeng relevant utdanning ut over krav til utdanning i stillingskoden den ansatte har. Beløpet kan endres dersom det oppnås enighet om det i lokale forhandlinger etter HTA 4.2.1.
(*Beløp pr 1.1.2023).
Kompetansetillegget fjernes dersom den samme kompetansen senere blir grunnlag for ny og høyere lønnet stillingskode.
Virkningsdato
Eventuelle lønnsmessige uttellinger som følge av kompetanseforhandlinger får som hovedregel virkningsdato den første i måneden etter eksamen er bestått. På grunn av utbetaling av feriepenger, benyttes ikke juni som virkningstidspunkt. Virkningsdato blir derfor 1.juli dersom eksamen er gjennomført i mai.
Dersom krav meldes for sent på grunn av fødselspermisjon, sykemelding eller andre legitime grunner hos den ansatte, settes virkningsdato som om kravet ble meldt inn til riktig tid.
Dersom den ansatte melder krav for sent uten legitime grunner, og kravet blir innvilget, blir virkningsdato satt til den første i måneden etter at kravet er fremsatt.
For undervisningspersonale er virkningsdato regulert i vedlegg 2 i Hovedtariffavtalen.
Informasjon
Nærmeste leder får informasjon om eventuelle lønns- og kodeendringer fra forhandlingsutvalget. Leder informerer deretter den ansatte.
Overgangsordning
Inntil handlingsplan for strategisk kompetanseutvikling og rekrutteringer implementert, vil kommunen kunne gi lønnstillegg for etter- og videreutdanning som er relevant for stillingen og arbeidsplassen. Som hovedregel skal det være inngått avtale om dette med nærmeste leder med personalansvar. Etter- og videreutdanningsprogrammer i regi av staten vil kunne gi uttelling uten at det er inngått individuell avtale om lønnsmessig uttelling.
Lokale forhandlinger
Dersom ansatte har kompetanse ut over krav til stillingen som ikke gir uttelling i forhandlinger etter HTA 4.2.4, vil det allikevel kunne gis tilsvarende uttelling i forhandlinger etter HTA 4.2.1. Dette kan for eksempel gjelde utdanning som er tatt før tilsetting eller uten at det er avtalt.
Merkantil struktur i Kristiansand kommune (Ikke tilgjengelig)
Direktørene har myndighet til å inngå avtale om bonus, eller fatte vedtak om påskjønnelse innenfor sitt område. (HTA 3.6)
Bonus
Det kan gis godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det må til enhver tid framgå hvilke ansatte som omfattes av bonusordningen.
Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godtgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner.
Påskjønnelse
Påskjønnelse er en engangsutbetaling for ekstra innsats og kan utbetales til enkeltansatte eller grupper av ansatte. Påskjønnelse skal drøftes med aktuelle fagforeninger før beslutning fattes.