Før man begynner på prosessteget må følgende være gjort/ være på plass:
NB. Dersom eksisterende stilling vil bli ledig, f.eks i forbindelse med oppsigelse, se veiledning om kompetanseoverføring i oppsigelsestiden Offboarding og kompetanseoverføring når ansatt slutter-veiledning (Ikke tilgjengelig). Hvis mulig kan det være hensiktsmessig å involvere den som skal slutte i arbeidet med behovsanalysen, da vedkommende kjenner stillingens oppgaver og krav slik den har vært til nå.
Gjennom dette skrittet i prosessen skal leder vurdere om det er et behov for nytilsetting, vurdere samdrift med annen avdeling, eller om vakante oppgaver og kritisk kompetansebehov kan dekkes inn på andre måter.
En ledig stilling gir leder mulighet til å justere bemanning, oppgaver og kompetanse til beste for enheten og utvikling av tjenesteområdet. Dersom enheten har en strategisk kompetanseutviklingsplan for arbeidsstedet bør leder benytte den for å identifisere kritisk kompetanse som trengs, og som enten kan tilføres gjennom ny rekruttering, eller utvikling og mobilisering av eksisterende medarbeidere.
Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta alle de berørte tillitsvalgte med på råd ved ledige og nyopprettede stillinger. Alle berørte organisasjoner med medlemmer på arbeidsstedet skal være med på det første drøftningsmøtet når det skal rekrutteres. Se prosessteg Drøfting med tillitsvalgte.
Det er viktig å være klar over at en rekrutteringsprosess i snitt tar 6 måneder fra man begynner å vurdere behovet, til ny medarbeider har tiltrådt stillingen. Derfor bør rekrutteringsprosessen igangsettes så snart som mulig når behovet er kjent.
Etter at dette prosessteget er fullført skal resultatet være følgende:
Ingen vedlegg.